您咨询的餐饮合同中“干不满三个月工资日结100”的规定是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关条款进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”同时，《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。假设您所在地的最低工资标准为每月2000元（折算日工资约92元，若按21.75天计算），日结100元可能看似接近，但需注意最低工资标准是法定底线，且若您实际工作时间超过法定工作时间，还需支付加班工资。此外，合同中仅约定“干不满三个月”的工资，未明确正常工资标准，违反了劳动合同应明确劳动报酬的要求。因此，该规定因违反最低工资标准和劳动合同必备条款要求而不合法。
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餐饮合同中“干不满三个月工资日结100”的约定可能带来以下法律风险：1.工资低于最低工资标准的经济损失风险：例如，若您所在地区月最低工资标准为2200元，折算日工资约101元（2200÷21.75），日结100元低于该标准，您工作15天将损失15元（1元天×15天），长期工作损失更大。2.证据链缺失风险：若您未保存劳动合同或工作记录，用人单位可能否认约定内容，导致您无法证明工资标准违法，维权时陷入被动。
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餐饮合同中“干不满三个月工资日结100”的问题处理中，存在一些常见的错误操作，需特别注意：1.忽视证据收集：部分劳动者未保存劳动合同、考勤记录或工资支付凭证，导致维权时无法证明劳动关系和工资标准，增加维权难度。2.盲目签署不合理合同：在签订餐饮合同时，未仔细阅读条款，轻易同意“干不满三个月日结100”的约定，事后发现权益受损却难以举证合同无效。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道权益受损后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。若您在处理过程中遇到证据不足或时效问题，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益无法得到保障。
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餐饮合同中“干不满三个月工资日结100”的处理可能受以下特殊情况影响：1.双方是否存在口头约定：若您与用人单位除书面合同外，另有口头约定“干不满三个月日结100”是基于特殊工作性质（如临时帮工），但需证明该约定不违反最低工资标准，否则仍不合法。2.用人单位是否属于个体工商户：若餐饮单位为个体工商户且未依法登记，可能存在用工不规范的情况，维权时需先确认劳动关系，再主张工资权益。3.您是否存在严重违反规章制度的行为：若用人单位以您违反规章制度为由按日结100元支付工资，需证明您的行为确实严重违反制度，否则该扣款仍不合法。这些特殊情况会影响维权的方向和难度，建议结合具体情况咨询律师。

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