针对“事假扣钱是否合法”的直接回复，可依据《工资支付暂行规定》等法律法规进行分析：
根据《工资支付暂行规定》第十六条（1994年发布）：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
结合问题，若公司因事假扣钱符合以下条件则合法：一是扣减有劳动合同或规章制度依据；二是每月扣除不超当月工资20%；三是剩余工资不低于最低工资标准。若违反任一条件，如扣除后工资低于最低工资，或无依据扣钱，则构成违法。
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以下特殊情况会影响事假扣钱的处理结果：
1. 不可抗力或紧急情况：若员工因地震、家人生病等不可抗力请事假，公司仍强制扣钱且无协商，可能违反《民法典》公平原则，员工可主张扣钱无效，劳动部门或法院可能倾向于保护劳动者权益。
2. 员工自愿签署协议：若员工与公司书面约定“事假期间自愿放弃工资”，且协议内容不违反最低工资规定，公司扣钱可能被认定合法，员工维权难度增加。
3. 公司因经营困难协商事假：若公司因疫情等原因与员工协商“事假期间发放基本工资”，员工同意后公司按约定扣钱，属于双方合意，通常不认定为违法。
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处理事假扣钱问题时，以下常见错误操作需避免：
1. 未保留证据直接维权：部分劳动者仅口头投诉，未留存工资条、事假记录等，导致维权时缺乏事实依据，劳动部门或仲裁委难以支持诉求。
2. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在扣钱后1年以上才主张权利，可能因时效届满丧失胜诉权。
3. 盲目签署同意书：公司以“自愿申请”为由让劳动者签署事假扣钱同意书，若未看清条款盲目签署，可能被视为自愿放弃权利，后续难以维权。
若您已出现类似错误，建议尽快咨询律师，评估补救可能性。
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公司事假扣钱可能引发以下法律风险：
1. 经济损失风险：如员工月薪5000元，事假3天被扣1000元，且无合法依据，员工可能直接损失1000元工资，若公司长期扣钱，累计损失会进一步扩大。
2. 证据链断裂风险：例如公司扣钱依据的规章制度未公示，员工也未留存劳动合同，维权时无法证明公司行为违法，导致仲裁或诉讼失败，无法追回被扣工资。

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