针对您“签非全日制合同但实际全日制工作、没买社保离职”的情况，以下是可能影响处理的特殊情况：1.单位已按非全日制标准支付小时工资：若单位虽让您超时间工作，但按小时计酬且高于当地非全日制最低工资标准，可能会抗辩您自愿加班，此时需证明加班是单位安排的（如排班表、领导指令），否则难以认定为全日制用工。2.您与单位签署过“自愿放弃社保”协议：即便协议存在，因违反法律强制性规定（社保是法定义务），协议无效，但单位可能以此为由拖延补缴，增加维权时间成本。3.您同时与其他单位存在非全日制用工：若您在其他单位也有非全日制工作，需证明在争议单位的工作时间单独超标准，否则可能被认定为多份非全日制用工的累计时间，影响全日制劳动关系的认定。
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针对您“签非全日制合同但实际全日制工作、没买社保离职”的情况，以下是常见的错误操作：1.忽视证据收集：未保留工作时间、考勤、工资支付等关键证据，导致无法证明实际为全日制用工，维权时缺乏依据。2.直接签署离职协议：在未确认劳动关系性质前，签署单位提供的“非全日制离职协议”，放弃经济补偿金等权利，后续难以反悔。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。这些错误会严重影响您的权益，建议您及时咨询专业律师，避免踩坑。
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针对您“签了非全日制合同但实际是全日制工作，没买社保，离职能要补偿金吗”的问题，核心取决于实际用工关系的性质。以下为您分情况说明：1.若实际工作时间符合全日制标准（每日超4小时、每周超24小时），且单位未依法缴纳社保，您有权主张经济补偿金。2.若能证明单位以非全日制合同掩盖全日制用工事实（如固定上下班时间、按月发薪、接受单位考勤管理），可认定为全日制劳动关系，离职能要补偿金。3.若无法证明实际为全日制用工（如缺乏工作时间记录、工资条等证据），可能难以主张补偿金。
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针对您“签非全日制合同但实际全日制工作、没买社保离职”的情况，可能存在以下法律风险：1.证据链不足风险：若您仅能提供非全日制合同，无法提供实际工作时间超标的证据（如考勤记录、同事证言），仲裁委可能不支持您的补偿金主张。例如：您主张每日工作6小时，但仅能拿出合同，无法提供打卡记录或工作内容证明，仲裁委可能认定为非全日制用工，驳回补偿金请求。2.社保补缴限制风险：部分地区社保补缴有时间限制（如2年内），若您离职时间超过限制，可能无法要求单位补缴社保，只能主张经济补偿，但经济补偿的计算也需以劳动关系确认为前提。

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