针对您提出的“酒店调岗不去但原岗位又不在了怎么办”这一问题，核心在于酒店调岗的合法性与员工的维权路径，以下为您分情况说明。
酒店调岗需与员工协商一致，原岗位消失时员工可拒绝不合理调岗并主张权益。
1. 若酒店调岗未与您协商一致且岗位调整不合理（如降薪、跨城市调动）：您有权拒绝调岗，要求酒店恢复原岗位或协商解除劳动合同并支付经济补偿。
2. 若酒店因经营需要（如原岗位所在部门撤销）且调岗合理（如岗位性质相近、薪资待遇不变）：酒店需提前与您协商，若协商不成，酒店可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
3. 若酒店强制您调岗且无合法依据：您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求酒店承担违法调岗的责任。
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针对“酒店调岗不去但原岗位又不在了”的情况，以下为您分析可能存在的法律风险点，帮助您提前防范。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若酒店2023年1月强制调岗，您2024年2月才申请仲裁，将因超过时效而无法获得法律支持。
2. 经济损失风险：若您拒绝调岗后酒店停发工资或解除劳动合同，您可能面临收入减少的经济损失。例如，酒店以您不服从调岗为由停发工资，您需及时维权以避免损失扩大。
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针对“酒店调岗不去但原岗位又不在了”的情况，以下为您列举可能影响处理结果的特殊情况，帮助您全面了解案件走向。
1. 酒店调岗属于“客观情况重大变化”：若原岗位因酒店经营调整（如疫情导致业务缩减）而消失，且调岗后的岗位与原岗位性质相近、薪资待遇不变，可能被认定为合理调岗，您需接受调岗或协商解除合同。例如，酒店因餐饮业务关闭撤销服务员岗位，将您调至前台接待且薪资不变，此调岗可能被视为合理。
2. 员工存在“不能胜任工作”情形：若酒店能证明您不能胜任原岗位，且调岗后仍无法胜任，酒店可依法解除劳动合同。例如，您因工作失误多次被投诉，酒店调岗后您仍无法满足新岗位要求，酒店可解除合同但需支付经济补偿。
3. 调岗涉及“歧视性条款”：若酒店调岗基于性别、年龄等歧视性理由（如因您怀孕将您从管理岗调至保洁岗），则调岗违法，您可主张恢复原岗位并要求赔偿。
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针对“酒店调岗不去但原岗位又不在了”的问题，其法律依据主要来自《劳动合同法》的相关规定，以下为您详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”酒店调岗属于变更劳动合同的行为，需与员工协商一致，否则构成违法。同时，第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”若原岗位因客观情况（如部门撤销）消失，酒店需先与您协商调岗，协商不成才能依法解除合同。因此，酒店未协商直接调岗或解除合同均违反法律规定，您有权主张权益。

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