五月五号加班可能存在以下法律风险点。
1. 加班费支付不足风险：若五月五号为法定节假日，用人单位仅按正常工资或两倍工资支付，违反《劳动法》第四十四条，劳动者可能面临经济损失。例如，某公司在五月五号（法定节假日）安排员工工作，仅支付两倍工资，员工可主张差额部分；
2. 证据不足风险：若劳动者无法提供五月五号的工作证明（如考勤记录、工作成果），可能无法证明加班事实，导致维权失败。例如，员工口头声称五月五号加班，但无任何书面证据，仲裁机构可能不支持其诉求。
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关于五月五号加班的问题，以下是常见的错误操作行为。
1. 忽视证据收集：未保留五月五号的工作记录（如考勤、任务单），导致无法证明加班事实；
2. 盲目接受调休：若五月五号是法定节假日，用人单位以调休代替加班费，属于违法行为，劳动者不应盲目接受；
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若五月五号加班未获报酬，需在一年内提出维权申请，否则可能丧失胜诉权。
若您存在上述错误操作，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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针对五月五号是否算加班的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资百分之三百的报酬；休息日安排工作且未补休的，支付不低于工资百分之二百的报酬。若五月五号为法定节假日（如劳动节假期），则上班属于加班；若为休息日调休后的工作日，且未补休，也属于加班。因此，五月五号是否算加班，核心在于该日期是否属于法定节假日或休息日，以及是否存在补休情况。
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五月五号加班的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 特殊行业或岗位的工时制度：如采用综合计算工时制的企业（如交通、物流行业），五月五号若属于周期内的正常工作时间，可能不算加班；
2. 劳动合同的特殊约定：若劳动合同中明确约定五月五号为正常工作日且不视为加班，且该约定不违反法律强制性规定（如法定节假日强制加班需支付三倍工资），则可能影响加班认定；
3. 调休安排：若五月五号是休息日调休后的工作日，且用人单位已安排补休，则不算加班。例如，公司将五月五号与周末对调，员工在五月五号工作后获得补休，无需支付加班费。

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