“不让员工上班”可能存在以下法律风险，我们通过实例为您说明。
1. 工资损失风险：若用人单位无故不让员工上班却不支付工资，员工可能面临工资收入中断的风险。例如：某公司因员工拒绝调岗，不让员工上班且停发工资，员工3个月未获得收入，生活陷入困境。
2. 劳动合同解除风险：若用人单位以“员工不上班”为由解除劳动合同，员工可能面临失业风险。例如：某员工因生病未及时提交假条（事后补交），公司不让其上班并以“旷工”为由解除劳动合同，员工虽有医院证明，但因未留存补交证据，仲裁时难以胜诉。
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“不让员工上班”的处理可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形。
1. 员工存在严重违规行为：若员工因严重违反公司规章制度（如连续旷工、泄露商业秘密），用人单位依据规章制度不让员工上班并启动解除程序，此时用人单位的行为合法，员工无权主张继续履行劳动合同。例如：某员工连续5天未出勤且未请假，公司按规定不让其上班并解除合同，员工维权难以获得支持。
2. 客观情况发生重大变化：若用人单位因自然灾害、政策调整等不可抗力导致停产，不让员工上班并按规定支付待岗工资或经济补偿，此时属于合法情形，员工需配合用人单位的安置方案。例如：某工厂因环保政策调整被迫停产，不让员工上班并支付当地最低工资标准的80%作为待岗工资，员工应接受该安排。
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针对“不让员工上班怎么办”的问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规为您分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
若用人单位因生产经营困难不让员工上班，需证明“客观情况发生重大变化”，并与员工协商变更劳动合同（如待岗、调岗）；若协商不成解除合同，需支付经济补偿。若用人单位无故不让员工上班，违反第三十条规定，员工有权要求支付拖欠工资及赔偿金。
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关于“不让员工上班”，很多员工可能会出现错误操作，以下是常见的几点。
1. 消极等待不主动维权：部分员工认为“不让上班就不上班”，既不询问原因也不保留证据，导致后期维权时无法证明用人单位的违法行为，错过最佳维权时机。
2. 擅自离职或旷工：若用人单位无故不让上班，员工误以为“不上班就是旷工”，擅自离职或未按规定出勤，反而被用人单位以“旷工”为由解除劳动合同，丧失主张赔偿金的权利。
3. 拒绝协商或沟通：用人单位因生产经营问题提出待岗或调岗方案时，员工直接拒绝且不提出合理诉求，导致双方无法达成一致，延长维权周期。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要制定个性化维权策略，欢迎进一步向律师咨询。

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