自离未办离职手续的员工在工资维权过程中，可能面临以下法律风险：
1. 工资主张证据不足的风险：例如，员工主张自己出勤15天，但仅能提供碎片化的打卡截图，无法提供完整的考勤记录或用人单位盖章的工资条，用人单位若否认出勤天数，仲裁委可能因证据不充分不支持员工的工资请求。
2. 被用人单位反诉损失赔偿的风险：例如，某销售岗位员工未提前通知自离，导致其负责的客户合同未及时交接，客户因联系不上对接人取消合作，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求员工赔偿该笔合同损失，最终可能出现“工资未拿到，反而需赔偿单位”的情况。
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员工自离未办离职手续仍有权拿工资的结论，可依据《劳动合同法》和《劳动法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款明确了员工的预告解除权，只要履行通知义务，即使未办离职手续，劳动关系解除的时间节点仍受法律认可，用人单位需支付实际工作期间工资。
同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款确立了工资支付的核心原则——“按劳取酬”，无论员工是否自离，实际提供劳动的部分都应获得报酬。因此，即使员工未办离职手续，用人单位也无权以“自离”为由克扣实际出勤工资。
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员工在自离未办离职手续的工资维权中，常因错误操作导致权益受损，以下是需避免的行为：
1. 因自离愧疚放弃主张工资：部分员工认为自离理亏，主动放弃实际工作期间的工资，实则违反《劳动法》“按劳取酬”原则，属于不必要的权益放弃。
2. 拒绝配合用人单位办理离职交接：若用人单位要求办理离职交接才支付工资，员工需区分“交接”与“工资支付”的法律关系——工资支付是法定义务，交接是员工的后合同义务，但用人单位不能以未交接为由拒付工资，若员工无正当理由拒绝交接，反而可能被用人单位主张损失赔偿。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自员工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算，若超过时效，即使证据充分，仲裁委也可能驳回申请。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时联系律师获取针对性建议。
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自离未办离职手续的员工是否能拿工资，需结合具体情况判断，但核心原则是员工有权获得实际工作期间的工资。
员工自离未办离职手续，仍有权要求用人单位支付实际出勤天数对应的工资。
1. 若员工已按《劳动合同法》第三十七条提前通知（转正后提前30日书面、试用期提前3日），即使未办离职手续，用人单位需按实际出勤支付工资，不得克扣。
2. 若员工未提前通知直接自离，用人单位仍需支付实际工作期间工资，但可就员工自离造成的损失（如未交接导致的业务停滞）另行主张赔偿。
3. 若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如拖欠工资、未缴社保），员工可立即解除劳动合同，无需提前通知，用人单位需足额支付工资及经济补偿。

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